下限保証とは？仕組みと「重視しなくていい」理由について解説

高還元SESには下限保証をアピールの1つにしている会社があります。

ただ、下限保証は “ある＝安心” と単純に判断できません。大事なのは、何が原因で下限割れが起きるのか、そして 会社がそれをどう扱う設計になっているか です。

この記事では、下限保証の基本から、下限を割る代表パターン（有給・特別休暇・精算幅・欠勤等・自社業務）までを整理します。

下限保証とは

IT派遣、SESでは「月単価60万(精算幅：140h～180h)」といった契約が結ばれます。

• 月の稼働が 140h以上：60万円が支払われる
• 140hを下回る：下回った時間に応じて請求が減る
• 180hを超える：超過分が増える（増額）

高還元SES(単価連動)では下限(上記でいうところの140h)を下回ると派遣料金が減るため、給与または賞与が減るという理屈です。

給与が減るため客先常駐エンジニアは休みを取りづらいという問題があります。そこで月30hまでは減額分を会社が補填しますという制度が下限保証になります。

下限保証はあると安心だが、単価連動のうまみが薄まる

単価連動（高還元）の基本理念は「働きに応じて給与を払う」 です。

しかし下限保証の制度を設けるとその費用を誰かが負担する必要があります。

一体誰がその費用を負担すると思いますか？

それはしっかり働いた人の売上（単価）からです。

つまり下限保証は、構造として “働いている人が、働けなかった人を支える” 相互扶助（保険）に近い仕組みになります。

社員に使えるお金の上限は 売上の範囲内と決まっています。あとは、その中でどう配分するかの問題です。

例えば、毎年下限保証に3,000万円かかる計算であれば、会社はその分を差し引いたうえで、還元率を決めているはずです。

下限保証がなければ上乗せできていたかもしれない取り分が下限保証に充てられているということです。

給与が減るという最悪な事態に対してお互いに支え合うという理念は理解できます。
ただし「稼働した人に高い賃金を」 という単価連動の理念とはどうしても相性が悪くなります。

下限を下回る代表パターンと、下限保証の考え方

ここからは「下限割れの原因」ごとに、下限保証が必要か／別で処理すべきかを整理します。

有給休暇

下限を割る要因で一番多いのは有給休暇の取得ではないかなと思います。

“下限保証があるから安心して有給休暇が取得できる”とアピールしている高還元SESがいますが、厚生労働省のFAQでは、年次有給休暇の取得を理由に、賞与査定でマイナス扱いすることは（労基法附則136条の趣旨に反し）許されない旨が示されています。

私の会社では有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。会社は有休を取得しなかっただけ多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか。

私の会社では有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。会社は有休を取得しなかっただけ多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか。について紹介しています。

www.mhlw.go.jp

有給休暇は労働者の健康や心身のリフレッシュを目的に法律で定められていて、有給の取得を理由に賃金を下げるのは有給の取得を妨害しているということになるため禁止されています。

下記表は派遣会社のマージンの内訳です。上が会社の取り分＝マージンです。このマージンにある派遣社員有給費用(濃い青)が派遣社員が有給休暇を取得した際に会社が給与補填する費用になります。
SES会社も同様です。下限保証のない会社でも有給に関しては予算を確保して補填していることになります。

賃金が下がるため下限保証がないと有給が取得しづらいのではなく、法令を守らず有給費用を会社が負担しないことが原因です。下限保証があろうがなかろうが有給取得費用は全額会社が負担するものです。よって有給休暇は下限保証とは別途会社が負担し、下限保証の対象外とすることが適切です。

「下限保証があるから有休が安心してとれる」という発言から、つまりは下限保証＝有給休暇の補填と認識していることがわかります。”下限保証”という名前を付けて他にはない特別な制度のようにアピールしていますが、実のところどこの会社も負担している費用です。ここは認識を間違えないように。

特別休暇

夏季休暇や冠婚葬祭など会社独自に設定している休暇を特別休暇といいます。特別休暇は会社が有給/無休を決めることができます。

冠婚葬祭は有給、それ以外は無給としているケースが多いようです。一般的に月給日給制の会社の場合は無給の特別休暇を取得しても月給は変わらないし賞与の評価にも影響がない場合がほとんどのようです。

単価連動を取り入れている高還元SESの場合はどうでしょうか？

単価連動型で論点になりやすいのは「特別休暇（無給）」です。ここでは”特別休暇が無給”であった場合について考えてみたいと思います。

例えば夏季休暇で1週間以上の長期休暇をとるとほとんどの場合下限を下回ります。下限保証が適用され、その分の賃金を補填されれば会社には感謝しかないですね。

ところがここで疑問点が2つあります。

①マッチポンプ

会社「夏季休暇取得していいよ！」
会社「夏季休暇で下限下回ったから賞与減額ね！」
会社「下限保証があるから30h分は会社が補填するね！」

福利厚生として夏季休暇など特別休暇を導入したのに取得によって賃金が減る。それを補うために下限保証を取り入れた。一見筋が通っているように見えますがすごく面倒なことをしていることがわかります。

下限保証など設けず最初から有給扱いにすればいいと思いませんか？

②客先常駐エンジニア以外と取り扱いが異なる

夏季休暇が「無給の特別休暇」という扱いの場合、内勤（営業・管理など）は取得すると欠勤控除になり、月給が下がるケースがあります。

つまり同じ「夏季休暇」でもエンジニアは下限保証で賃金が補填されるのに内勤は休んだ分だけ給与が減るということになります。

これだと「なんでエンジニアだけなんで給料減らないんだ」と不満が生まれると思いませんか？

特別休暇は有給扱いがベスト

・夏季休暇は休んでもらうための制度なのに無給扱いであれば休みづらい
・冠婚葬祭で無給であると安心して取得できない
・無給の特別休暇は内勤とエンジニアで扱いが異なる可能性がある

特別休暇にもいろいろありますが夏季休暇や冠婚葬祭等の短期間での特別休暇は「下限保証で補う」より、そもそも有給扱いにする方が分かりやすく、職種による扱いの差も出ず納得感も出やすいと考えます。

下限が高い

精算幅の下限は140hで契約することが多いです。これは土日祝休みの時、月の稼働日が最低でも18日であるためです(8h×18日=144h)。
下限が140hのとき稼働日を休まず働いた場合、まず下限を下回ることはありません。下表は2022年のみですが過去5年さかのぼっても稼働日が18日を下回る月はありません。

といっても中には140hを超えて契約となる場合があります。これはエンジニアにはどうしようもないので下限保証が適切に適用されるパターンだと思います。

下限を下回るということは会社も売上が下がるので基本的に営業は精算幅の交渉を行います。今は有給取得義務もあるので高くても下限は150hがMAXだと思います(個人的に150hを超えてとなると参画はお断りが視野に入ってきます)。

下限150hで契約したとき2022年であれば年間で6h下限を割ります。このくらいであれば下限保証がなくても収入への影響は少なく、また残業で対応するのもそれほど大変ではありません。

ちなみに下限保証があった場合の補填額ですが、単価60万のとき控除額は約4,000円。年間で24,000円(4,000円×6h)の売上が減ります。還元率が70％の会社であれば24,000×0.7＝16,800円を下限保証として会社が負担することになります。
これが160hとなると補填額は89,600円(4,000円×32h×0.7)と大分高くなります。これは営業が弱いといった問題で下限保証の有無とは別途考えるべきです。

欠勤・遅刻・早退

結論から言うと欠勤・遅刻・早退の場合下限保証は適用されません。

労働は「ノーワーク・ノーペイの原則」があり、労働しなかった場合賃金の支払いは発生しないの言うのが基本の考えです。就業規則(賃金規定)にも「欠勤・遅刻・早退の場合賃金を控除(減額)する」という規定が書かれていると思います。
もし欠勤等に下限保証が適用されるとなると、補填により会社の利益がダウンしているのに賃金はそのままとなります。多くの社員がこの仕組みを利用してしまうと会社が成り立たなくなります。ゆえに欠勤等には下限保証は適用されません。

自社業務

客先は休みだけど自社は出社日の場合があります。このとき休みを取得しない場合たいていは社内業務あるいは自宅学習を行うことになります。当然客先の仕事ではありませんので稼働時間として計上されません。一方自宅学習であっても会社からの指示で従業員は業務を行っています。労働をしていないわけではありません。そのため下限保証の対象に含めるのは適しません。
自社業務で下限を割ったとしても下限保証からは対象外とし、別途会社が賃金を保証する必要があります。

まとめ

種類	下限保証	補足
有給休暇	対象外	下限保証とは別に会社負担する
特別休暇	適さない	下限保証で補填ではなく、特別休暇は有給扱いがベスト
下限が高い	対象	下限保証対象として適する。ただし補填対象は年間10h程度
欠勤・遅刻・早退	対象外	ノーワーク・ノーペイの原則により対象外
自社業務	対象外	下限保証とは別に会社負担する

特別休暇を有給とするかは会社ごとに異なりますが、個人的には有給扱いであるべきと考えています(内勤は有給扱いと思われるので)。

そうなると下限保証の対象になるのは”下限が高い”ケースのみとなります。その下限が高いケースも営業が精算幅を適切な条件で契約することで回避できます。そのため下限保証がないからといって安心して休めないといったことはありません。精算幅が適切であること、そして有給費用を法律に従い会社が負担していることで休みはちゃんと取れます。

下限保証に関しては面接時に”下限保証に有給費用を含んでいますか？”と内訳を確認するのをおすすめします。
〇有給費用を含んでいないにもかかわらず下限保証額が多い
　・下限が高い＝営業力が弱い、等
　・有給費用の負担はどうなっているのか？
〇有給費用を含んでいる
　⇒誇大広告。実際の保証額はわずかの可能性も

突っ込んだ質問でエンジニアに対する扱いや、営業能力、求職者にとって誠実であるかといった点を読み解くことができます。下限保証の有無だけでなく金額の多寡や内訳に注目してみるとその会社のことが深く知れると思います。